11. TECHNIKEN ZUR BEWERTUNG VON FÄHIGKEITEN
Bei der Einstellung, Entwicklung oder Beförderung von Mitarbeitern für neue Positionen sagen Lebensläufe und Vorstellungsgespräche viel über eine Person aus: Ausbildung, Erfahrung und Referenzen geben Aufschluss darüber, was die Mitarbeiter wissen und was sie getan haben. Der beste Weg, die Fähigkeiten und das Leistungsniveau einer Person zu verstehen, ist jedoch die Durchführung einer Kompetenzbeurteilung. Die Kompetenzbeurteilung ist eine Bewertung der Fähigkeit einer Person, eine bestimmte Fähigkeit oder eine Reihe von Fähigkeiten auszuführen. In der Regel handelt es sich um eine Bewertung von Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit oder Rolle erforderlich sind. Im Idealfall wird bei der Bewertung der Grad der Beherrschung der einzelnen Fertigkeiten erfasst, so dass Sie wissen, welche Teilnehmer eine Fertigkeit neu erlernen und welche sie bereits beherrschen. Kompetenzbewertungen können persönlich und/oder online durchgeführt werden und die Form einer Simulation, eines Tests, eines Fragebogens oder einer Beobachtung annehmen. Bei Tests zur Bewertung von Fähigkeiten spielt es keine Rolle, wie die Mitarbeiter ihr Wissen erworben haben; sie messen, was die Mitarbeiter tun können. Sie werden routinemäßig für eine Reihe von Einstellungs- und Personalentwicklungsinitiativen verwendet: Personalbeschaffung: Ein Test zur Bewertung von Fähigkeiten für die Beschäftigung kann Personalchefs dabei helfen, die Liste der Bewerber für ein Vorstellungsgespräch einzugrenzen oder zwischen den Kandidaten für eine offene Stelle zu entscheiden; Laufbahnentwicklung: Ein Test zur Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten kann zur Bewertung der Leistung der derzeitigen Mitarbeiter verwendet werden, um zu bestätigen, dass sie mit zunehmender Erfahrung ihre wesentlichen Fähigkeiten verbessern; Lernen und Entwicklung: Wenn Mitarbeiter auf einem Lernpfad Fortschritte machen, ist ein Test zur Bewertung der Fähigkeiten ein einfacher, objektiver Kontrollpunkt, um sicherzustellen, dass die Schulung effektiv ist; Schnelle Übernahme neuer Fertigkeiten: Die Coronavirus-Pandemie hat uns daran erinnert, dass sich Fähigkeiten ständig weiterentwickeln. Von der effektiven Teilnahme an Videobesprechungen bis hin zur Übernahme neuer sozialer Distanzierungsprotokolle oder Fertigungsverfahren kann mit einer Kompetenzbewertung schnell getestet werden, ob die Mitarbeiter neue, wichtige Fähigkeiten beherrschen, bevor sie für die Arbeit freigestellt werden; Umschulung und Höherqualifizierung: Viele Arbeitgeber ermutigen ihre derzeitigen Mitarbeiter, angrenzende oder völlig neue Fähigkeiten zu erlernen, um eine Talentlücke zu schließen. Arten von Tests zur Bewertung von Fertigkeiten Es gibt viele Arten und Kategorien von Tests zur Bewertung von Talenten und Fähigkeiten, darunter auch die folgenden: Tests zur Beurteilung von Fachkenntnissen sind ein hervorragendes Instrument zur Bewertung von Fähigkeiten, da sie die Arbeit, die ein Mitarbeiter bei einer Einstellung ausführen würde, genau widerspiegeln. Um die Fähigkeiten von Bewerbern zu beurteilen, können Sie sie bitten, Aufgaben zu lösen, die der Arbeit im Unternehmen ähneln, oder Sie können fertige Arbeitsproben zur Verfügung stellen. Diese Tests werden häufig für technische Berufe eingesetzt und sind besonders praktisch, wenn Sie viele ähnliche, offensichtlich qualifizierte Bewerber haben, die Sie aber nicht in die engere Auswahl nehmen können. Tests zur Bewertung der Soft Skills. Soft Skills beziehen sich auf die zwischenmenschlichen Eigenschaften einer Person. Sie werden oft auch als "soziale Kompetenz" bezeichnet und sind Qualitäten, die der Einzelne braucht, um mit anderen zu arbeiten, zu führen und zu interagieren. Soft Skills können zwar durchaus entwickelt werden, aber in vielen Fällen verfügen Bewerber von Natur aus über ein gewisses Maß an Soft Skills, die sie als hervorragende Mitarbeiter auszeichnen. Beispiele für Soft Skills sind: Kommunikation, Führung, Problemlösung, kritisches Denken, Überzeugungskraft und Einflussnahme, Teamarbeit, Organisation, Arbeitsproben oder Wissenstests. Tests der kognitiven Fähigkeiten sind viel allgemeiner als Persönlichkeitstests, da sie keine spezifischen Fähigkeiten testen, die direkt mit der Stelle zusammenhängen. Wie bei einem IQ-Test werden verbale, räumliche, mathematische und logische Denkfähigkeiten sowie Gedächtnis und Konzentration getestet. Diese Fähigkeiten sind bei jedem Bewerber erwünscht, unabhängig von der Stelle, für die er sich bewirbt. Deshalb halten die meisten Einstellungsteams Tests zu kognitiven Fähigkeiten für eine erste Vorauswahl für sinnvoll - wenn sie versuchen, Kandidaten auf der Grundlage ihrer Denkfähigkeiten in die engere Wahl zu ziehen. Persönlichkeitstests sind eher ein Instrument zur Bewertung der Soft Skills, mit dem festgestellt wird, ob die Bewerber das richtige Verhalten an den Tag legen, um nicht nur in ihrer Rolle, sondern auch innerhalb der Unternehmenskultur erfolgreich zu sein. Dazu kann ein Fragebogen gehören, in dem die Bewerber aufgefordert werden, sich selbst auf verschiedenen Skalen einzustufen, z. B. Extrovertiertheit, Verträglichkeit und kritisches Denken. Es könnte auch szenariobasierte Fragen enthalten, in denen Sie gefragt werden, wie Sie in einer solchen Situation reagieren würden. Wenn Sie beispielsweise einen Vertriebsmitarbeiter einstellen oder Ihr derzeitiges Team verbessern möchten, könnten Sie extrovertierte Eigenschaften in den Vordergrund stellen. Psychometrische Tests. Psychometrische Tests für Hochschulabsolventen helfen dabei, Ihre Fähigkeiten, Ihr Wissen und Ihre Persönlichkeit zu ermitteln. Sie werden häufig in der Phase der Vorauswahl oder als Teil eines Assessment-Centers eingesetzt. Sie sind objektiv, praktisch und liefern aussagekräftige Indikatoren für die Leistung im Job, weshalb sie bei großen Personalvermittlern sehr beliebt sind. Zu den gängigen Tests gehören: grafisches Denken, Fehlerprüfung, Zahlenverständnis, räumliches Denken und sprachliches Denken. Die meisten psychometrischen Tests werden online durchgeführt, einige Fragebögen werden jedoch weiterhin auf Papier ausgefüllt. Die meisten Tests sind zeitlich begrenzt, aber einige können in mehreren Sitzungen absolviert werden. Tests zur Situationsbeurteilung. In diesen Tests werden den Bewerbern verschiedene hypothetische Situationen in der Stelle, für die sie sich beworben haben, vorgelegt. Die Situationen können sich auf Schwierigkeiten mit Kunden, Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, ethische Dilemmata, Stress und Meinungsverschiedenheiten unter Kollegen usw. beziehen. Die beschriebenen Situationen können je nach der Stelle, für die man sich bewirbt, variieren, da spezifische Eigenschaften und Einstellungen bewertet werden. Die Länge des Szenarios variiert zwischen 40 und 150 Wörtern. Für jede dargestellte Situation werden mehrere Handlungsmöglichkeiten vorgeschlagen. In der Regel gibt es 4-5 Handlungsvorschläge. Der Kandidat muss die passende Antwort auswählen, um die Situation zu bewältigen. Nach der automatischen Auswertung des Tests durch den Computer wird die Anzahl der richtigen Antworten mit einer Normalverteilung der Antworten einer Gruppe früherer Prüflinge verglichen und die Schwankungsbreite (Perzentil) bewertet. Jedes Unternehmen nimmt dann seine eigene Bewertung der Streuung vor. Ein Interview-Assessment-Test ist eine Form der Prüfung, die ein Unternehmen einem Bewerber während des Vorstellungsgesprächs anbietet, um seine Eignung für die zu besetzende Stelle zu testen. Interview-Assessments können sich auf verschiedene Themen beziehen und je nach der zu besetzenden Stelle viele Eigenschaften und Fähigkeiten testen. Sie können Branchenkenntnisse, Persönlichkeitsmerkmale, die Fähigkeit des Bewerbers, bestimmte Phänomene zu beobachten, und viele andere Anforderungen testen. So enthalten viele Interview-Assessment-Tests nach und nach Fragen, die die Fähigkeit des Bewerbers testen, ferngesteuert zu arbeiten und mit Teammitgliedern ohne physische Interaktion zu interagieren. Ebenso können Interview-Assessment-Tests hilfreich sein, wenn es sich um eine gut bezahlte und umkämpfte Arbeitsstelle handelt. Das bedeutet, dass sich viele gleich qualifizierte Bewerber bewerben werden. Auch hier beweist der Interview-Assessment-Test, dass ein unparteiischer Entscheidungsträger die Kompetenz eines Bewerbers einem anderen vorzieht. Da menschliche Voreingenommenheit ausgeschlossen ist, wird die Arbeit des Personalchefs müheloser. 2. Vorteile eines Skills Assessment Da Kompetenzbeurteilungen darauf ausgelegt sind, die Fähigkeiten des Einzelnen objektiv zu bewerten, bietet ihr Einsatz viele Vorteile. Hier sind nur einige davon: Weniger Voreingenommenheit: Vor allem im Einstellungsprozess können intrinsische Voreingenommenheiten unsere Einstellungsentscheidungen beeinflussen. Je mehr Gewicht der Beurteilung von Fähigkeiten beigemessen wird, desto weniger werden Dinge wie Alter, Geschlecht, früherer Arbeitgeber, Ausbildung, Adresse und andere Faktoren berücksichtigt, die einen Personalverantwortlichen ungewollt beeinflussen können; Konsistenz: Ohne eine Bewertung bleiben den Personalchefs nur die menschlichen Berichte über die Fähigkeiten - ohne objektive Einigung über die "Skala". Eine Bewerberin kann ihre Fähigkeiten auf einer 3-Punkte-Skala mit "3" angeben, eine andere mit "2" - selbst wenn ihre Fähigkeiten genau gleich gut sind. Eine Kompetenzbewertung kann dieser 1-2-3-Skala viel besser eine objektive Bedeutung zuweisen; Personalisierte Entwicklungspläne: Nur weil jemand nicht voll qualifiziert ist, heißt das nicht, dass er die Stelle oder die Beförderung nicht bekommen sollte. Eine Kompetenzbewertung ist äußerst hilfreich, um genau die Bereiche zu ermitteln, in denen jemand seine Fähigkeiten ausbauen muss, was die Entwicklung eines relevanten, personalisierten Lern- und Entwicklungsplans erleichtert; Fortschritte messen: Regelmäßige Bewertungen der Fähigkeiten von Einzelpersonen oder Teams können den Fortschritt bestätigen - oder Bereiche aufzeigen, in denen die Schulung und Unterstützung nicht ausreicht; Engagement der Mitarbeiter. Fond, ein weltweit tätiges Unternehmen für Mitarbeiterbelohnung und -anerkennung, erinnert uns daran, dass Mitarbeiter ständig lernen wollen. "Die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu fördern, ist eine Win-Win-Situation - es hält sie engagiert und ermöglicht ihnen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, die sie zu stärkeren Mitarbeitern machen." Bei der Bewertung von Fähigkeiten geht es genau genommen um das Wachstum der Mitarbeiter; die Unterstützung und Anerkennung ihrer Fortschritte hält die Mitarbeiter bei der Stange.