VETTER - E-Learning-Kurs (DE)

Bewertung psychosozialer Risiken auf organisatorischer Ebene 

In diesem Abschnitt soll das Konzept der "positiven Psychologie" vorgestellt werden. Dies bedeutet einen Perspektivwechsel, indem die Aufmerksamkeit von einer korrigierenden Haltung auf eine Denkweise der positiven Planung verlagert wird. Letzteres bedeutet, jene positiven Bedingungen zu schaffen, die es Organisationen und Mitarbeitern ermöglichen, am Arbeitsplatz zu gedeihen.

Bei den Strategien zur Risikoprävention wird zwischen Primär- und Sekundärprävention unterschieden . Die primäre Risikoprävention wirkt auf der organisatorischen Ebene, insbesondere auf das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen. Die sekundäre Risikoprävention setzt auf der Ebene des Einzelnen an, indem sie ihm beibringt, wie er mit Gefahren, Risiken und den damit verbundenen Kosten umzugehen und sie zu bewältigen hat. Der beste Ansatz ist ein integrierter, d. h. eine ausgewogene Mischung aus primären und sekundären Risikopräventionsstrategien ist erforderlich. 

Es gibt einige aus der Forschung im Bereich der angewandten Arbeitspsychologie abgeleitete Instrumente, die Berufsbildungsanbietern und Arbeitgebern helfen können, psychosoziale Risiken auf der Ebene der Organisation zu erkennen, zu bewerten, zu bewältigen und zu verhindern. Die folgenden fünf Instrumente wurden ausgewählt, weil sie für den Zweck dieses Abschnitts am besten geeignet sind, d. h. um die praktische Anwendung solcher Instrumente zu veranschaulichen. Es sind jedoch viele gleichwertige Instrumente entwickelt worden, die auf spezifische Bedürfnisse und Umstände angewandt werden können.

SOBANE ist eine Strategie zur Risikoprävention, die vier Interventionsebenen und die aktive Beteiligung des Arbeitspersonals umfasst . Die vier Stufen, die von der Europäischen Beobachtungsstelle für Arbeitsbedingungen beschrieben werden, sind die folgenden: 

1. Screening: Arbeitgeber erkennen Gefahren und ergreifen Maßnahmen, um die damit verbundenen Risiken zu verringern.

2. Beobachtung: Die verbleibenden Risiken werden näher untersucht und diskutiert.

3. Analyse: Erforderlichenfalls ist ein Arbeitsmediziner erforderlich, der Ad-hoc-Lösungen anbietet.

4. Fachwissen: In komplexeren Szenarien wird ein Experte benötigt, um ein bestimmtes Problem zu lösen.

CANEVAS ist ein Instrument zur Unternehmensanalyse. Ziel ist die Durchführung einer betrieblichen Stressdiagnose. Sie umfasst eine erste Gesamtbewertung des Arbeitsplatzes im Hinblick auf Risiken und Anzeichen von Stress. Dabei werden die Art der Arbeitstätigkeiten (z. B. Aufgaben, Rolle, Autonomie, Entscheidungsfindung usw.), das Arbeitsumfeld (d. h. Kontext, Organisationsstruktur, zwischenmenschliche Beziehungen usw.) und die individuellen Ressourcen (d. h. Familie, Persönlichkeit, Ressourcen, Gesundheit usw.) untersucht.

Der Multidimensional Organisational Health Questionnaire ist ein auf einem Fragebogen basierendes Instrument, das Indikatoren für das Wohlbefinden in einer Organisation untersucht, z. B. Komfort in der Umgebung, klare Ziele, Aufwertung von Kompetenzen, Zuhören, Verfügbarkeit von Informationen, Konflikte, Beziehungen, Problemlösung, Anforderungen, Sicherheit, Effektivität, Fairness und Offenheit für Innovationen. 

Sowohl SUVAPRO als auch die Checkliste des finnischen Instituts für Gesundheit am Arbeitsplatz basieren auf einer Checkliste zur Unterstützung der Beobachtung mit dem Ziel, belastende Umstände in einem Unternehmen, die Symptome psychosozialer Risiken und die Ressourcen für Interventionen zu ermitteln.

Bewertung psychosozialer Risiken auf individueller Ebene 

Auf individueller Ebene kann ein Stressereignis am Arbeitsplatz eine Reaktion psychologischer, verhaltensbezogener, emotionaler und kognitiver Natur auslösen. Wenn das Stressereignis nicht umgehend angegangen wird und zu einem wiederkehrenden Umstand wird, besteht die Gefahr langfristiger Folgen in Form von negativen Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit, die kognitiven Fähigkeiten und das Sozialverhalten. In ähnlicher Weise kann die angewandte Arbeitspsychologie dazu beitragen, Schutzfaktoren, Bewältigungsmechanismen und Gegenmaßnahmen zu ermitteln, die dazu beitragen, die Anfälligkeit der Arbeitnehmer für Risiken zu verringern.

Gemäß dem Modell der Arbeitsanforderungen und -ressourcen ( ) ist es wichtig, daran zu erinnern, dass die Auswirkungen eines Stressorereignisses von der subjektiven Bewertung dieses Ereignisses abhängen. Daher hängt die Auswirkung eines solchen Ereignisses von den persönlichen Ressourcen einer Person zur Bewältigung ab. Nach diesem Modell beziehen sich die Arbeitsanforderungen auf die Elemente, die als Kosten für den Einzelnen in Form von erforderlicher physischer, kognitiver und emotionaler Energie angesehen werden können. Andererseits sind Arbeitsressourcen die positiven Aspekte, die mit der Organisation, den sozialen Beziehungen und den persönlichen Ressourcen verbunden sind und die dazu beitragen, die wahrgenommenen Arbeitsanforderungen zu verringern und/oder das Engagement/die Motivation zu erhöhen. 

Daher können Bewältigungsmechanismen auf zwei Ebenen wirken. Erstens durch die Verringerung der wahrgenommenen Arbeitsanforderungen, z. B. durch die Entfernung der Person vom stressauslösenden Ereignis. Zweitens durch die Erhöhung der beruflichen Ressourcen, z. B. durch eine kognitive Umstrukturierung des wahrgenommenen Problems oder durch psychologische Beratung. Communities of Practices können ebenfalls dazu beitragen, die eigenen beruflichen Ressourcen durch den Austausch von Erfahrungen und bewährten Praktiken zu erhöhen und so in einem unterstützenden und kooperativen Umfeld Resilienzkompetenzen zu entwickeln. 

Abbildung 4 - Arbeitsanforderungen/Ressourcen-Modell-Diagramm

Um die psychosozialen Risiken für die Lernenden im Verlauf eines Berufsbildungspraktikums beurteilen zu können, bedarf es einer definierten Methodik und praktischer Instrumente. Das ideale Instrument muss nicht von einem Psychologen verwaltet werden und kann von Berufsbildungsanbietern und Unternehmen in einem breiten Spektrum von Arbeitskontexten eingesetzt werden. Einige praktische Beispiele sind direkte Beobachtungen, Interviews und/oder Fragebögen, auch mit Hilfe der Likert-Skala (d. h. dem am häufigsten verwendeten Ansatz zur Skalierung von Antworten in der Umfrageforschung). Die gesammelten Informationen und Daten können sowohl qualitativ als auch quantitativ sein. 

Die Bewertungsinstrumente können unterschiedliche Ansätze für das Thema verfolgen und mehrere Dimensionen berücksichtigen, die für die Lernenden in der beruflichen Bildung als relevant erachtet werden. Idealerweise sollte das Instrument jeden der folgenden Bereiche des psychosozialen Wohlbefindens untersuchen: Selbstwertgefühl und Selbstwirksamkeit, persönliche Handlungsfähigkeit, sichere Beziehungen in der Familie, arbeitsbedingter Stress (d. h. Arbeitsinhalt, Arbeitsbelastung, Arbeitstempo und Arbeitsplan), sicheres und konsistentes Arbeitsumfeld, kompetente und verantwortungsbewusste Aufsicht und Betreuung, vertragliche Vereinbarungen, soziales Netzwerk und Unterstützung durch Gleichaltrige, Freizeit, Emotionen und somatische Faktoren, chronische Ängste/Angstzustände und das Gefühl der Zuversicht.

Ein alternatives Bewertungsinstrument könnte einen anderen Kategorisierungsansatz verwenden und die folgenden fünf Bereiche des psychosozialen Wohlbefindens untersuchen: 

1. Kognitive Fähigkeiten und kulturelle Kompetenz (d. h. Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit, technische Fähigkeiten usw.).

2. Persönliche Ressourcen und soziale Kompetenzen (d. h. sichere Bindungen, positive Beziehungen zu Gleichaltrigen, soziales Vertrauen, Zugehörigkeitsgefühl usw.).

3. Persönliche Identität und Wertschätzung (d.h. Selbstwertgefühl, das Gefühl, geschätzt und respektiert zu werden, usw.).

4. Gefühl der persönlichen Handlungsfähigkeit (d. h. Selbstwirksamkeit, interner Kontrollmechanismus, positive Aussichten usw.).

5. Emotionale und somatische Faktoren (z. B. arbeitsbedingter Stress, allgemeiner Gesundheitszustand, Schlaf-/Essverhalten, Konzentrationsprobleme, chronische Angst/Angst usw.). 

Die oben aufgeführten Bereiche lassen sich in Bereiche, die sich auf das psychologische Funktionieren der Lernenden auswirken, und in Bereiche, die Schutzfaktoren darstellen, unterteilen. Zu den Schutzfaktoren gehören sichere Bindungen und Beziehungen, persönliche Ressourcen, soziale Kompetenzen, ein soziales Netzwerk und die Unterstützung durch Gleichaltrige, kompetente und verantwortungsvolle Aufsicht und Betreuung sowie Freizeit. Kulturelle Werte, die mit der Idee eines Berufsbildungspraktikums verbunden sind, könnten psychosoziale Risiken entweder abschwächen oder verstärken. Kulturelle Überzeugungen und Erwartungen von Familienmitgliedern können die Wahrnehmung und die Erwartungen der Lernenden an das Praktikum in der Branche beeinflussen, was sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben kann.

Neben den oben aufgeführten Bereichen des psychosozialen Wohlbefindens sollten die gesammelten Informationen nach demografischen Merkmalen (d. h. Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Migrationsstatus), Bildungserfahrungen (d. h. Einschulung, Niveau, Schulbesuch, Schulleistung, Schultyp usw.) und Arbeitsgeschichte (d. h. Alter bei Arbeitsaufnahme, Dauer usw.) analysiert werden, um ein umfassendes Verständnis des Lernenden zu erhalten.