VETTER - Corso e-learning (IT)

Nei processi di assunzione, formazione e promozione dei dipendenti per nuove posizioni lavorative, curricula e colloqui dicono molto di una persona: istruzione, esperienza e referenze forniscono indicatori su ciò che i dipendenti sanno e ciò che hanno fatto. Comunque, il modo migliore per comprendere le abilità e le competenze di un candidato è eseguire una valutazione delle competenze. Si tratta della valutazione della capacità di un individuo di mostrare una competenza o un insieme di competenze. Generalmente, la valutazione si concentra su una specifica competenza necessaria per un ruolo o un lavoro. Idealmente, la valutazione coglie il livello del candidato per ogni specifica competenza, così puoi sapere quale dei candidati ha più esperienza. La valutazione delle competenze può essere condotta di persona o da remoto e può essere una simulazione, un test, un questionario o una valutazione.

I test di valutazione delle competenze non danno importanza a come i dipendenti hanno imparato quello che sanno; valutano soltanto ciò che sanno fare. Vengono usate quotidianamente per una serie di assunzioni e di iniziative di processi dei dipendenti:

• Recruiting: un test di valutazione delle competenze per il lavoro è utile ai manager delle Risorse Umane per restringere la lista di candidati da invitare al colloquio o per decidere tra due candidati;

• Crescita professionale: un test di valutazione delle competenze lavorative può essere usato per valutare la performance dei dipendenti, per aiutare a confermare che stanno rafforzando le loro competenze essenziali mentre fanno esperienza;

• Formazione e sviluppo: nel processo di formazione dei dipendenti, un test di valutazione delle competenze è un controllo semplice e oggettivo per verificare che la formazione sia efficace;

• Acquisizione rapida di nuove competenze: la pandemia ci ha ricordano che le competenze sono in costante evoluzione. Dalla partecipazione alle videocall all’adozione dei protocolli di distanziamento sociale o alle procedure di produzione, una valutazione delle competenze mostra se i dipendenti hanno acquisito nuove, essenziali competenze prima di essere pronti per il lavoro;

• Riconvertirsi e migliorarsi: molti datori di lavoro incoraggiando i dipendenti ad approfondire le proprie competenze o ad acquisirne di nuove per colmare una lacuna.

1. Tipologie di test di valutazione delle competenze

Ci sono diverse tipologie e categorie di test di valutazione delle competenze o del talento, tra cui:

• Test di valutazione delle hard skill: è un importante strumento di valutazione delle competenze perché rispecchiano fedelmente il lavoro che il candidato svolgerà se verrà assunto. Per valutare le hard skill di un candidato, puoi chiedergli di svolgere degli esercizi simili a quelli che svolgeranno durante il lavoro o delle prove preimpostate. Questi test sono spesso utilizzati per lavori tecnici e sono particolarmente adatti quando hai molti candidati simili tra loro, ma non riesci a restringere il campo;

• Test di valutazione delle soft skill: le soft skill fanno riferimento alle abilità interpersonali. Spesso fanno riferimento alle capacità relazionali e sono capacità necessaria per lavorare e interagire con gli altri. Mentre le soft skill si possono sviluppare in molti casi i candidati hanno già delle capacità relazionali intrinseche presentandosi come ottime persone con cui lavorare. Tra le soft skill ci sono: comunicazione, leadership, problem solving, pensiero critico, persuasione e influenza, lavoro in team, organizzazione, prove di lavoro o test sulle conoscenze lavorative;

• Test delle abilità cognitive: sono test più generali di quelli sulla personalità, dal momento che non verificano delle competenze specifiche connesse al lavoro. Come per i test sul QI, esaminano le tue capacità verbali, spaziali, matematiche, e di ragionamento logico, così come le capacità di memoria e concentrazione. Queste competenze sono auspicabili in ogni candidato, a prescindere dalla posizione lavorativa per cui si sono candidati. Per questa ragione la maggior parte dei team adibiti alle assunzioni trovano utili questi test per effettuare uno screening preliminare - quando cercano di restringere la lista di candidati in base alle loro capacità di pensiero;

• Test della personalità: è più uno strumento di valutazione delle soft skill che determina se i candidati hanno il comportamento giusto per avere successo non solo nel loro ruolo, ma anche all'interno della cultura aziendale. Potrebbe includere un questionario che gli chiede di classificarsi in varie categorie, come l'estroversione, la gradevolezza e il pensiero critico. Spesso ci sono domande in cui si propone uno scenario per verificare come il candidato affronterebbe la situazione esposta. Ad esempio, se stai assumendo un venditore o stai cercando di migliorare il tuo team attuale, potresti dare la priorità ai tratti estroversi.

• Test psicometrici: i test psicometrici aiutano a identificare le tue competenze, le tue conoscenze e la tua personalità. Sono spesso utilizzati nella fase dello screening preliminare, o come parte di un centro di valutazione. Sono test oggettivi e convenienti e rappresentano un solido indicatore della performance lavorativa - per questo sono molto popolare tra i recruiter dei laureati. I test più comuni includono: ragionamento diagrammatico, controllo degli errori, ragionamento numerico, ragionamento spaziale, ragionamento verbale. La maggior parte dei test psicometrici si compila online, nonostante ci siano ancora dei test da fare a mano. Alcuni sono a tempo, altri possono essere completati in più sedute;

• Test situazionali: i test mostrano ai candidati diverse situazioni ipotetiche che possono verificarsi nello svolgimento del lavoro per cui si sono candidati. Le situazioni possono riguardare difficoltà nel rapporto con i consumatori, conflitti con i superiori, dilemmi etici, stress e disaccordi tra colleghi, ecc. Le situazioni descritte possono variare in base al ruolo per cui si sono candidati, dal momento che vengono richieste specifiche caratteristiche e attitudini. La lunghezza della descrizione dello scenario va dalle 40 alle 150 parole. Per ogni situazione presentata, vengono suggerite diverse azioni da intraprendere (generalmente 4-5). Il candidato deve selezionare la risposta adeguata ad affrontare la situazione. Una volta che il test è stato valutato dal computer, il numero delle risposte esatte è comparato con le risposte date da un gruppo di candidati precedenti, e viene così valutata la percentuale di variazione. Ogni azienda svolge poi le proprie valutazioni del grado di variazione. 

• Test di valutazione del colloquio: è una forma di esame che l’azienda sottopone al candidato per valutare la sua adeguatezza al ruolo. La valutazione del colloquio può riguardare su una varietà di argomenti e può esaminare le qualità e le competenze richieste nell’offerta di lavoro. Questi test possono valutare le conoscenze industriali, i tratti della personalità, la capacità del candidato di osservare certi fenomeni, e molti altri requisiti. Per esempio, molti test di valutazione del colloquio hanno progressivamente incorporato domande che valutino la capacità del candidato di lavorare da remoto e di interagire con il team non fisicamente. Inoltre, il test può essere utile anche in casi in cui il ruolo è ben pagato e competitivo. Ciò significa che i candidati saranno tutti qualificati. Il test di valutazione del colloquio in questo caso decide in modo parziale. Senza pregiudizi umani, il lavoro del responsabile delle assunzioni è meno faticoso.

2. Benefici della valutazione delle competenze

Poiché le valutazioni delle competenze sono progettate per valutare oggettivamente le competenze degli individui, hanno molti vantaggi, tra cui:

• Riducono i pregiudizi: soprattutto nell’ambito del processo di assunzione, i bias intrnseci possono influenzare le nostre decisioni. Più si dà importanza alla valutazione delle competenze, più diventano irrilevanti fattori come l’età, il genere, il datore di lavoro precedente, l’istruzione, l’indirizzo e altri fattori che potrebbero influenzare il manager;

• Coerenza: senza una valutazione, i manager avrebbero soltanto dei report “umani” sulle competenze - senza degli accordi oggettivi sul “livello”. Un candidato potrebbe asserire che la sua competenza, su una scala che va da 1 a 3, è pari a 3, mentre un altro potrebbe dire che è pari a 2 - anche se il loro livello è lo stesso. Una valutazione delle competenze assegna significati oggettivi ai livelli o ai gradi;

• Piani di sviluppo/crescita personalizzati: soltanto perché qualcuno non è pienamente competente non significa che non dovrebbero avere il lavoro o la promozione. Una valutazione delle competenze è estremamente utile nel definire con precisione le aree in cui qualcuno dovrebbe acquisire competenze, rendendo più semplice elaborare un piano di formazione e di crescita significativo e personalizzato;

• Misurare il progresso: nel monitorare lo sviluppo di individui e team, la valutazione regolare delle competenze può confermare il progresso - o identificare le aree in cui la formazione e il supporto non sono sufficienti;