3. TECNICHE DI GESTIONE DEL CONFLITTO
Quando i bisogni, gli obiettivi o i valori delle parti interessate sono disallineati, emerge un conflitto che sul lavoro è frequente e inevitabile per quanto difficile possa sembrare. Alcuni membri del team potrebbero avere priorità/ opinioni diverse e potrebbero sorgere conflitti tra membri del team, dipartimenti, progetti, un'organizzazione, un cliente, un capo e un subordinato o le esigenze dell'azienda rispetto a quelle di un lavoratore. Come spiegato conflitti spesso sorgono a causa di diverse percezioni su una varietà di questioni, ma i conflitti offrono anche una possibilità di crescita. Pertanto, è fondamentale comprendere (e utilizzare) una serie di strategie di risoluzione dei conflitti per essere in grado di gestirli, ma anche di usarli a vostro vantaggio La teoria di base della negoziazione facciale di Ting-Toomey (1988) e la teoria concorrente tra i membri del team per gestire il conflitto intergruppo di Cohen e Ledford (1994) sono due esempi di strategie storiche di gestione dei conflitti. Un'altra strategia che viene spesso citata è la strategia del modello 5 di Thomas e Killman (1974). Questi cinque approcci sono quelli di base che i manager devono considerare quando cercano di risolvere i problemi Forzare / Competere Questa tecnica esprime il suo potenziale quando c'è opposizione da parte dell'altra persona, e soprattutto quando in modo persistente segue le proprie argomentazioni. Usando questa tecnica, sosterrete un punto di vista a scapito di un altro o opporrete resistenza al comportamento di qualcun altro. Collaborazione La collaborazione implica impegnarsi a lavorare con l'altra persona per trovare una soluzione al problema attuale che risponda meglio alle esigenze di entrambe le parti. La strategia win-win vede la risoluzione delle controversie come un'opportunità per raggiungere un risultato vantaggioso per tutti. Trovare una soluzione che risponda alle esigenze di entrambe le parti comporta la comprensione delle argomentazioni principali del tuo avversario. Questa tecnica è usata principalmente come primo strumento per la risoluzione di un disaccordo. Se la collaborazione non funziona, allora è meglio continuare con altre tecniche che non potrebbero non produrre risultati win/win. Compromesso L'obiettivo è trovare una soluzione rapida e amichevole che soddisfi solo parzialmente le esigenze di entrambe le parti. Esempi di situazioni in cui può essere necessario un compromesso: Quando un problema non è così importante e non vale la pena utilizzare strategie più convincenti o complicate, come collaborare o forzare; Per risolvere temporaneamente problemi che richiedono molto tempo per essere risolti; Per risolvere rapidamente problemi per cui vale la pena giungere a un compromesso; Quando la collaborazione o la forzatura non funzionano; come primo passo quando le persone interessate non si conoscono bene o non hanno ancora un buon grado di fiducia reciproca. Resa Ciò si verifica quando una persona non fa valere né i propri interessi né quelli di quella con cui è in conflitto. Lui o lei evita, rinvia, o semplicemente si arrende al problema invece di risolverlo. Appianamento Appianare significa enfatizzare le preoccupazioni altrui mettendo i loro bisogni prima dei propri. Appianare il conflitto è appropriato quando: ● Quando è fondamentale per contenere una situazione temporaneamente o per guadagnare tempo fino a quando si è in una posizione più forte per reagire o respingere. Ma devi essere sicuro che mettendo i bisogni degli altri prima dei tuoi non danneggi in modo permanente la tua situazione; - Quando la situazione non ti interessa quanto all'altra persona; - Quando riconosci di essere in torto; - Quando non c'è altra opzione o quando prolungare la questione potrebbe essere dannoso. Vantaggi dell’appianamento: Appianare una situazione può talvolta essere utile per salvaguardare interessi più vitali, sacrificando quelli meno importanti. Offre la possibilità di valutare la situazione da una prospettiva diversa. Generalmente, non comporta un grande sforzo.