VETTER - Corso e-learning (IT)

Il successo di un team e di un'organizzazione dipende da una leadership efficace, che ha la capacità di incrementare la crescita e favorire il progresso e l'innovazione di. Inoltre, tutti i leader devono essere in grado di agire con decisione in una molteplicità di situazioni, senza leader decisivi e capaci, nessuna organizzazione di successo sarebbe si trova oggi. Se sei un manager/ supervisore non c'è dubbio che il tuo personale ti osservi, non perché voglia criticarvi, ma vogliono comprendere quali sono i tuoi valori in quanto professionista che riflette la cultura e i valori dell’azienda, che è qualcosa che, in quanto leader, deve motivarti a lavorare di più per ispirare il tuo personale a fare lo stesso. Un leader deve dimostrare agli altri tendere all'eccellenza perché nel mondo reale solo i leader che lavorano duramente possono ispirare a crescere. Un leader diventa una persona che gli altri vogliono seguire quando le loro parole e azioni sono coerenti.

Un gruppo di ricercatori di psicologia guidati da Kurt Lewin nel 1939 ha identificato le tre categorie principali di tecniche di leadership dopo un esperimento in loco. Le seguenti categorie sono ancora considerate le tecniche di leadership di base, anche se sono stati identificati i tipi più distinti di leadership: Leadership autoritaria (autocratica), Leadership partecipativa (democratica) e Leadership delegante (laissez-faire). È importante dire che un leader sul lavoro non ha bisogno di seguire una delle categorie di cui sopra, ma è nel suo interesse conoscere le loro caratteristiche al fine di poter utilizzare una di queste tecniche quando è necessario.

Leadership autoritaria (autocratica)

La leadership autoritaria o autocratica definire delle linee guida specifiche riguardo ciò che dev’essere fatto, quando dev’essere fatto e come dev’essere fatto. Questo tipo di leadership enfatizza sia l’autorità del leader che la subalternità del personale. Infatti, il leader e i dipendenti sono chiaramente separati l’uno dagli altri. I leader autoritari prendono le loro decisioni senza consultare il resto del gruppo.

I ricercatori hanno scoperto che la leadership autoritaria riduce la creatività nel processo di decision making. Lewin giunse anche alla conclusione che passare dallo stile autoritario a quello democratico è molto più difficile del processo inverso. Abusare di questa tecnica è generalmente visto come tirannico, prepotente e autoritario.

Quando c’è poco tempo per decidere in modo collaborativo o quando il leader di un gruppo ha più conoscenze del resto dei membri, la leadership autoritaria è utilizzata nel migliore dei modi. Quando si ha necessità di decidere velocemente e agire in modo immediato, lo stile autoritario è vantaggioso. Molto spesso porta i “seguaci” a ribellarsi contro il tiranno e genera situazioni tossiche e disfunzionali.

Leadership partecipativa (democratica)

 Secondo le ricerche di Lewin, la leadership democratica (chiamata anche leadership partecipativa) è generalmente la tipologia di leadership più efficace. I leader democratici forniscono una direzione, ma coinvolgono il gruppo e accolgono feedback da altri partecipanti. Questa tipologia di leadership può portare i lavoratori ad essere un po’ meno produttivi dei lavoratori in un gruppo guidato da un leader autoritario, ma i loro contributi saranno più validi e lavoreranno in un ambiente migliore perché si sentiranno parte integrante del team e non soltanto degli strumenti nelle mani del leader.

I leader partecipativi favoriscono la partecipazione del gruppo pur conservando l’autorità di prendere la decisione finale. I membri del gruppo sono più motivati e creativi perché si sentono coinvolti nel processo. I leader democratici generalmente suscitano nei dipendenti un senso di appartenenza, che li incoraggia a essere “devoti” agli obiettivi del gruppo.

Leadership delegante (laissez-faire)

I leader deleganti lasciano il processo decisionale nelle mani dei membri del gruppo e forniscono poca o nessuna guida. Nonostante questo approccio possa essere utile quando si lavora con professionisti molto competenti, generalmente produce mancanza di chiare responsabilità e mancanza di stimoli.

Lewin ha osservato che dei tre gruppi, i leader che adottano l’approccio delegante (chiamato anche approccio laissez-faire) erano i meno efficaci. I dipendenti erano meno produttivi, meno cooperativi, riponevano più aspettative nel leader e non erano in grado di lavorare autonomamente.

Lewin ha osservato che i gruppi con una leadership lassista spesso mancavano di direzione e alcuni dei membri rifiutavano di assumersi la responsabilità delle proprie azioni, facevano meno progressi ed erano meno produttivi.