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Valutazione dei rischi psicosociali a livello organizzativo 

Questo paragrafo vuole evidenziare il concetto di "psicologia positiva". Ciò implica cambiare prospettiva, spostando l'attenzione da un atteggiamento correttivo verso una mentalità di pianificazione positiva. Ciò significa costruire quelle condizioni positive che consentono alle organizzazioni e ai dipendenti di prosperare sul posto di lavoro.

Le strategie di prevenzione del rischio distinguono tra prevenzione primaria e secondaria. La prevenzione primaria dei rischi agisce a livello organizzativo, in particolare per quanto riguarda l'ambiente e le condizioni di lavoro. La prevenzione dei rischi secondari agisce a livello individuale, istruendo le persone a gestire e far fronte ai pericoli, ai rischi e ai costi associati. L'approccio migliore è quello integrato, pertanto è necessaria una combinazione equilibrata di strategie di prevenzione del rischio primarie e secondarie. 

Esistono alcuni strumenti esistenti impiegati nella ricerca nell’ambito della psicologia del lavoro applicata che possono aiutare i fornitori di VET e i datori di lavoro a rilevare, valutare, gestire e prevenire i rischi psicosociali a livello dell'Organizzazione. I cinque strumenti che seguono sono stati scelti perché più appropriati ai fini del presente paragrafo, ossia per illustrare l'applicazione pratica di tali strumenti. Tuttavia, sono stati sviluppati molti strumenti equivalenti che possono essere applicati a specifiche esigenze e circostanze.

SOBANE è una strategia di prevenzione dei rischi che prevede quattro livelli di intervento e la partecipazione attiva del personale. I quattro passi descritti dall'Osservatorio europeo delle condizioni di lavoro sono i seguenti: 

1.  Screening: i datori di lavoro individuano i pericoli e intervengono per ridurre i rischi associati.

2.  Osservazione: i rischi rimanenti sono esaminati e discussi in modo più dettagliato.

3.  Analisi: se necessario, un medico del lavoro è tenuto a fornire soluzioni ad hoc.

4.  Competenza: in scenari più complessi, è necessario un esperto per risolvere un problema particolare.

CANEVAS è uno strumento utilizzato per l'analisi aziendale. L'obiettivo è condurre una diagnosi di stress aziendale. Si tratta di una prima valutazione globale del luogo di lavoro in termini di rischi e prove di stress. Esamina la natura delle attività lavorative (ad esempio compiti, ruolo, autonomia, processo decisionale, ecc.), dell'ambiente di lavoro (ad esempio contesto, struttura organizzativa, relazioni interpersonali, ecc.) e delle risorse individuali (ad esempio famiglia, personalità, risorse, salute, ecc.). 

Il Questionario Multidimensionale della Salute Organizzativa è un questionario che indaga gli indicatori di benessere organizzativo quali comfort ambientale, obiettivi chiari, valorizzazione delle competenze, ascolto, disponibilità di informazioni, conflitti, relazioni, la risoluzione dei problemi, le esigenze, la sicurezza, l'efficacia, l'equità e l'apertura all'innovazione. 

Sia SUVAPRO che l'Istituto finlandese di controllo della salute sul lavoro si basano su una lista per facilitare le osservazioni allo scopo di analizzare le circostanze stressanti di un'azienda, i sintomi dei rischi psicosociali e le risorse per l'intervento.

Valutazione dei rischi psicosociali a livello individuale 

A livello individuale, quando si verifica un evento stressante sul posto di lavoro, ciò potrebbe innescare una reazione di natura psicologica, comportamentale, emotiva e cognitiva. Se l'evento stressante non viene affrontato tempestivamente e diventa una circostanza ricorrente, c’è il rischio concreto di avere conseguenze a lungo termine in termini di effetti negativi sulla salute mentale e fisica, sulle capacità cognitive e sul comportamento sociale. Analogamente, la psicologia del lavoro applicata può aiutare a identificare i fattori protettivi, i meccanismi di coping e le contromisure utili nella diminuzione della vulnerabilità dei lavoratori ai rischi.

Secondo il modello di domanda-risorse di lavoro, è importante ricordare che l'impatto di un evento stressante dipende da una valutazione soggettiva di questo evento. Quindi, l'impatto di tale evento dipende dalle risorse personali di un individuo per gestire l’evento. Secondo questo modello, le richieste di lavoro si riferiscono a quegli elementi che possono essere considerati come un costo per l'individuo in termini di energia fisica, cognitiva ed emotiva richiesta. D'altra parte, le risorse lavorative sono quegli aspetti positivi associati all'organizzazione, alle relazioni sociali e alle risorse personali, che aiutano a ridurre le richieste di lavoro percepite e/o ad aumentare l'impegno/motivazione.

Pertanto, i meccanismi di coping possono agire a due livelli. In primo luogo, diminuendo le richieste percepite del lavoro; per esempio, rimuovendo l'individuo dall'evento del stressor. In secondo luogo, aumentando le risorse di lavoro; ad esempio, conducendo una ristrutturazione cognitiva del problema percepito o attraverso la consulenza psicologica. Le comunità di pratiche possono anche contribuire ad aumentare le proprie risorse lavorative condividendo esperienze e best practice, sviluppando così competenze di resilienza in un ambiente di supporto e collaborativo.

Nel corso di un tirocinio VET, al fine di valutare i rischi psicosociali per gli studenti, è necessario disporre di una metodologia definita e di strumenti pratici. Lo strumento ideale non richiede la presenza di uno psicologo e può essere implementato da fornitori di VET e aziende in una vasta gamma di contesti lavorativi. Alcuni esempi pratici sono osservazioni dirette, interviste e/o questionari, anche attraverso la scala Likert (ossia l'approccio più utilizzato per scalare le risposte nella ricerca di indagine). Le informazioni e i dati raccolti possono essere sia qualitativi che quantitativi. 

Gli strumenti di valutazione possono adottare approcci diversi alla materia e prendere in considerazione molteplici dimensioni ritenute rilevanti per gli studenti VET. Idealmente, lo strumento dovrebbe esaminare ciascuno dei seguenti settori del benessere psicosociale: autostima e autoefficacia, agency personale, relazioni sicure in famiglia, stress legato al lavoro (ad esempio contenuto del lavoro, carico di lavoro, ritmo di lavoro e orario di lavoro), ambiente di lavoro sicuro e coerente, supervisione e tutoraggio competente e responsabile, accordi contrattuali, rete sociale e supporto tra pari, tempo libero, emozioni e fattori somatici, paura/ansia croniche e senso di speranza.

Uno strumento di valutazione alternativo potrebbe usare un diverso approccio di categorizzazione ed esaminare i seguenti cinque ambiti del benessere psicosociale:

1. skill cognitive e competenze culturali (ossia intelligenza, capacità comunicative, capacità tecniche, ecc.);

2. risorse personali e competenze sociali (ossia l’attaccamento sicuro, relazioni positive tra pari, sicurezza sociale, senso di appartenenza, ecc.);

3. identità personale e stima (ossia autostima, sentirsi stimati e rispettati, ecc);

4. senso di agency personale (ossia autoefficacia, autocontrollo, atteggiamento positivo, ecc.);

5. fattori emotivi e somatici (ossia stress legato al lavoro, stato di salute generale, ciclo sonno/alimentazione, concentrazione, paura/ansia croniche, ecc.).

Gli ambiti elencati sopra possono essere distinti in ambiti che hanno un impatto sul funzionamento psicosociale degli studenti e ambiti dei fattori protettivi. I fattori protettivi includono l’attaccamento sicuro e le relazioni, le risorse personali, le competenze sociali, il network sociale e il supporto dei pari, supervisione e tutoraggio competente e responsabile, e tempo libero. I valori culturali legati all’idea del tirocinio VET potrebbero limitare o incrementare i rischi psicosociali. Infatti, le credenze culturali e le aspettative dei membri della famiglia possono influenzare le percezioni e le aspettative degli studenti sul collocamento in azienda, avendo un impatto potenzialmente sia positivo che negativo. 

Al di là degli ambiti del benessere psicosociale elencati sopra, per avere una piena comprensione da parte degli studenti, le informazioni raccolte dovrebbero raccolte dovrebbero essere analizzate in base alle caratteristiche demografiche (ossia età, sesso, etnia, status migratorio), all’istruzione (iscrizione, livello, frequenza, performance scolastica, tipo di scuola, ecc.), alla storia lavorativa (età, inizio del lavoro, durata, ecc.).