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Le bozze precedenti limitavano l’uguaglianza tra i sessi al diritto del lavoro e ai rapporti nel mercato del lavoro. Soltanto successivamente è stato enfatizzato che l’uguaglianza dev’essere garantita in tutte le aree, che include non solo la sfera pubblica, connessa alla cittadinanza e alla democrazia, ma anche alla sfera privata nel senso di relazioni personali e familiari che interagiscono con la sfera lavorativa.

Nonostante la portata sia più ampia, il testo è meno preciso e dettagliato nella prescrizione dei mezzi e delle procedure efficaci per raggiungere i suoi obiettivi. L'esperienza della CE nell'applicazione dei concetti di parità al lavoro retribuito può essere sfruttata in altri settori: ridefinire la parità tra i sessi in relazione al lavoro domestico non retribuito, conciliare lavoro e vita privata in quanto riguarda entrambi i sessi, la rappresentanza delle donne nelle 

organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro e la loro partecipazione ai processi di contrattazione collettiva sulle condizioni di lavoro.

Il Trattato di Amsterdam ha fatto della promozione dell’uguaglianza uno degli scopi della Comunità in tutte le sue attività, come la rappresentanza e la partecipazione delle donne nei processi decisionali, non solo nel mercato del lavoro. Altre dimensioni dell’uguaglianza includono la violenza di genere, lo sfruttamento sessuale, la salute fisica e mentale e le molestie sessuali.

Molte costituzioni degli Stati membri riconoscono esplicitamente la parità tra i sessi, nonostante adottino formulazioni diverse: disposizioni singole e astratte oppure articoli multipli con formulazioni più concrete.

Interpretazione dell’articolo 23

Il principio generale della parità dei sessi è stato riconosciuto per la prima volta nell'articolo 2 e, soprattutto, nell'articolo 3(2) del trattato CE, la base giuridica del "mainstreaming" di genere per includere tutte le attività specifiche della Comunità, compresi gli Stati membri. L'articolo 23 della Carta dell'Unione europea sembra compiere un ulteriore passo avanti verso il riconoscimento della parità tra uomini e donne come diritto umano in tutti i settori. 

Da tempo la Corte europea ha stabilito che la parità dei sessi in materia di occupazione è un diritto individuale fondamentale che autorizza azioni legali e ricorsi dinanzi ai tribunali. L'articolo 23, paragrafo 1, va oltre l'occupazione e solleva la questione della possibilità di ricorso in altri settori. L'articolo 23, secondo comma, che sancisce "Il principio di uguaglianza", può implicare che il contenuto e le conseguenze giuridiche dell'azione positiva non sono gli stessi in ogni ambito: lavoro e attività economica, sfera personale e familiare, e la sfera pubblica e politica. 

L'articolo 23 comprende (ma non si limita) all'occupazione e ai rapporti di lavoro retribuiti. Esso comprende il lavoro, un concetto più ampio più legato alle attività delle donne. L'articolo 23 adotta un approccio programmatico che prevede misure che interessano i gruppi, consentendo azioni legali collettive e individuali, a seconda del settore specifico in cui tali misure devono operare. La parità dei sessi deve valere anche nella sfera pubblica e politica, compresa la rappresentanza politica. L'uguaglianza nei rapporti familiari e personali è strutturata e influenzata dalla legge; ad esempio, la fornitura sociale da parte dello Stato, in particolare, i servizi personali. La parità tra i sessi è un tema presente nei settori pubblico, privato e lavorativo; i diritti umani in tutti e tre i settori sono indivisibili e complementari.

Il principio dell’uguaglianza e “i vantaggi specifici in favore del sesso sottorappresentato”

Il secondo paragrafo dell'articolo 23 inizia con "Il principio di uguaglianza", mentre l'articolo 141(4) usa il termine "il principio della parità di trattamento". La prima espressione ha una portata molto più ampia, consentendo una più ampia formulazione delle misure di azione. 

Le misure adottate ai sensi dell'articolo 141, paragrafo 4, sono intese a fornire vantaggi specifici per quanto riguarda la vita lavorativa. Il secondo paragrafo dell'articolo 23 della Carta, come il primo paragrafo, si applica "in tutti i settori". Non è possibile separare la sfera dell'occupazione da altre sfere, soprattutto perché queste riguardano la parità tra uomini e donne. Di qui la necessità di misure per la riconciliazione tra lavoro e famiglia, il rapporto tra lavoro retribuito e non retribuito e le donne nelle organizzazioni nel settore economico, in particolare i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro.

L'azione positiva non mira all'atto individuale di discriminazione. Si tratta piuttosto di una misura che richiede un'azione per realizzare un'uguaglianza sostanziale in caso di discriminazione di gruppo, in questo caso, contro le donne. Le misure di azione positiva di cui all'articolo 23 non costituiscono un'eccezione al diritto alla parità, per non parlare di una violazione del principio di parità. Si tratta piuttosto dei passi necessari per garantire la parità ai sensi dell'articolo 23, primo comma. Il termine sesso sottorappresentato riconosce esplicitamente la dimensione collettiva della parità dei sessi. Uno dei sessi, il femminile, è conosciuto per essere sotto-rappresentato in certe strutture di potere - segmenti della forza lavoro retribuita e strutture politiche. In queste strutture si registrano scarsi progressi verso la parità nonostante gli interventi legislativi. Il principio dell'integrazione della dimensione di genere nell'articolo 3, paragrafo 2, del trattato CE richiede che tutte le politiche pertinenti riflettano il criterio se esse contribuiscano o meno alla parità tra uomini e donne. Questo va al di là delle strategie prevalenti contro la discriminazione e le disposizioni di promozione della parità. L'azione positiva, che implica una serie di misure giuridiche, è lo strumento dinamico più importante per l'attuazione del principio di mainstreaming di genere.

Le condizioni in cui vengono intraprese le azioni positive non sono le stesse in diversi settori. Ad esempio, qual è il significato di "vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato" nella sfera privata, familiare e domestica? Gli uomini sono il sesso sottorappresentato in questo caso. Garantire la parità in materia di responsabilità riproduttiva è ben noto al diritto del lavoro in quanto richiede la conciliazione della vita professionale e familiare per entrambi i sessi. Un'azione positiva può inoltre richiedere l'impegno delle autorità pubbliche nella promozione di politiche e infrastrutture per garantire la parità tra uomini e donne in questo settore. Richiede una maggiore comprensione dei collegamenti tra il lavoro e le esigenze della sfera privata.