VETTER - e-eğitim kursu (TR)

Doğru yeteneği bulmak zor olabilir. Böylesine rekabetçi bir iş piyasasında, işe alım ekipleri genellikle gelen kutularının e-postalarla dolup taştığını veya masalarının özgeçmişlerle yığıldığını görür. Ve bunların hepsini dikkatlice gözden geçirmek için zaman ayırmak külfetli olabilir. Ancak birilerinin bunu yapması ve doğru yapması gerekiyor. Bu nedenle, bu bölümde göreceğimiz gibi beceri değerlendirme testleri, bir adayın veya çalışanın işle ilgili görevleri ne kadar iyi yerine getirebileceğine dair objektif bir içgörü sağlar. Beceri değerlendirme teknikleri, bir adayın veya çalışanın belirli bir dizi beceriyi yerine getirme yeteneğini değerlendirmek amacıyla eğitim faaliyetlerini koordine etmek ve izlemek için kuruluşlara ve şirketlere yardımcı olur.

Teorik altyapı

Çalışanları yeni pozisyonlar için işe alırken, geliştirirken veya terfi ettirirken, özgeçmişler ve mülakatlar bir kişi hakkında çok şey anlatır: eğitim, deneyim ve referansların tümü çalışanların ne bildiği ve ne yaptığı hakkında göstergeler sağlar. Ancak, kişinin yeteneklerini ve yeterlilik düzeyini anlamanın en iyi yolu bir beceri değerlendirmesi yapmaktır. beceri değerlendirmesi, bir bireyin belirli bir beceriyi veya beceri setini gerçekleştirme yeteneğinin değerlendirilmesidir. Genellikle, bir işe veya role özgü becerilerin değerlendirilmesidir. İdeal olarak, değerlendirme her beceri için yeterlilik seviyesini yakalar, böylece hangi katılımcıların bir beceride yeni olduğunu ve hangilerinin ustalaştığını bilirsiniz. Beceri değerlendirmeleri şahsen ve/veya çevrimiçi olarak gerçekleştirilebilir ve simülasyon, test, anket veya gözlem şeklinde olabilir.

Beceri değerlendirme testleri, çalışanların bildiklerini nasıl öğrendiklerine önem vermez; çalışanların ne yapabildiklerini ölçer. Bir dizi işe alma ve çalışan geliştirme girişimi için rutin olarak kullanılırlar:

●        İşe Alım: İstihdam için bir beceri değerlendirme testi, işe alım yöneticilerinin mülakat yapacakları aday listesini daraltmalarına veya açık bir pozisyon için finalist adaylar arasında karar vermelerine yardımcı olabilir;

•    Kariyer Gelişimi: Mevcut çalışanların performansını değerlendirmek ve deneyim kazandıkça temel becerilerini güçlendirdiklerini teyit etmeye yardımcı olmak için bir iş becerileri değerlendirme testi kullanılabilir;
•    Öğrenme ve Gelişim: Çalışanlar bir öğrenme yolunda ilerledikçe, bir beceri değerlendirme testi, eğitimin etkili olmasını sağlamak için basit, objektif bir kontrol noktasıdır;
•    Yeni Becerilerin Hızlı Benimsenmesi: Koronavirüs pandemisi bize becerilerin sürekli geliştiğini hatırlatıyor. Video toplantılarına etkin bir şekilde katılmaktan yeni sosyal mesafe protokollerini veya üretim prosedürlerini benimsemeye kadar, bir beceri değerlendirmesi, çalışanların işe alınmadan önce yeni, temel becerilere hakim olup olmadıklarını hızlı bir şekilde test edebilir;
•     Yeniden Beceriler Kazandırma ve Ek Beceriler Öğretmek: pek çok işveren, yetenek açığını kapatmaya yardımcı olmak için mevcut çalışanlarını bitişik veya tamamen yeni beceri setleri öğrenmeye teşvik ediyor.

1.   Beceri Değerlendirme Testlerinin Türleri

Yetenek veya beceri değerlendirme testlerinin birçok türü ve kategorisi vardır:

•       Zor beceri değerlendirme testleri. Harika bir beceri değerlendirme aracıdır çünkü bir çalışanın işe alınması halinde yapacağı işi yakından yansıtırlar. Adayların zor becerilerini değerlendirmek için, onlardan işte yapacaklarına benzer alıştırmaları tamamlamalarını isteyebilir veya hazır çalışma örnekleri sağlayabilirsiniz. Bu testler genellikle teknik işler için kullanılır ve özellikle çok sayıda benzer, görünüşte nitelikli başvuru sahibiniz olduğunda, ancak bunları daraltamadığınızda kullanışlıdır.
•       Sosyal beceri değerlendirme testleri. Sosyal beceriler, bir kişinin kişilerarası özelliklerini ifade eder. Genellikle "insan becerileri" olarak adlandırılan bu beceriler, bireylerin çalışmak, liderlik etmek ve başkalarıyla etkileşimde bulunmak için ihtiyaç duydukları niteliklerdir. Sosyal beceriler kesinlikle geliştirilebilir olsa da, birçok durumda adaylar doğal olarak kendilerini birlikte çalışılacak harika insanlar olarak gösteren bir sosyal beceri yeteneğine sahiptir. Sosyal becerilere örnek olarak şunlar verilebilir: iletişim, liderlik, problem çözme, eleştirel düşünme, ikna ve etkileme, ekip çalışması, organizasyon, iş örneği veya iş bilgisi testleri.
•        Bilişsel yetenek testleri, işle doğrudan ilgili belirli becerileri test etmedikleri için kişilik testlerine göre çok daha genel niteliktedir. IQ testi gibi, sözel, uzamsal, matematiksel ve mantıksal akıl yürütme becerilerinizin yanı sıra hafıza ve konsantrasyonunuzu da test ederler. Bu beceriler, başvurdukları pozisyon ne olursa olsun her adayda aranan özelliklerdir. Bu nedenle çoğu işe alım ekibi, adayları düşünme becerilerine göre kısa listeye almaya çalışırken ön eleme için bilişsel beceri testlerini yararlı bulur.
•        Kişilik testleri, adayların sadece rollerinde değil, aynı zamanda şirket kültürü içinde de başarılı olmak için doğru tavırlara sahip olup olmadıklarını belirleyen daha çok bir sosyal beceri değerlendirme aracıdır. Dışa dönüklük, uyumluluk ve eleştirel düşünme gibi çeşitli ölçeklerde kendilerini sıralamalarını isteyen bir anket içerebilir. Ayrıca, böyle bir durumda nasıl tepki vereceğinizi soran senaryo temelli sorular da içerebilir. Örneğin, bir satış elemanı işe alıyorsanız veya mevcut ekibinizi geliştirmek istiyorsanız, dışa dönük özelliklere öncelik verebilirsiniz.
•       Psikometrik testler. Mezun psikometrik testleri becerilerinizi, bilginizi ve kişiliğinizi belirlemeye yardımcı olur. Genellikle ön eleme aşamasında veya bir değerlendirme merkezinin parçası olarak kullanılırlar. Objektif, kullanışlı ve iş performansının güçlü göstergeleridir - bu da onları büyük mezun işe alım şirketleri arasında çok popüler hale getirir. Yaygın testler şunlardır: şematik akıl yürütme; hata kontrolü; sayısal akıl yürütme; uzamsal akıl yürütme; sözel akıl yürütme. Psikometrik testlerin çoğunluğu çevrimiçi olarak tamamlanır, ancak bazı kağıt anketler de mevcuttur. Çoğu test zamanlıdır, ancak bazıları birden fazla oturumda tamamlanabilir.
•      Durumsal yargı testleri. Bu testlerde adaylara başvurdukları iş pozisyonunda karşılaşabilecekleri çeşitli varsayımsal durumlar sunulur. Bu durumlar müşterilerle yaşanan zorluklar, ast-üst çatışmaları, etik ikilemler, iş arkadaşları arasındaki stres ve anlaşmazlıklar vb. ile ilgili olabilir. Belirli özellikler ve tutumlar değerlendirildiğinden, tanımlanan durumlar kişinin başvurduğu role bağlı olarak değişebilir. Senaryonun uzunluğu 40 ila 150 kelime arasında değişmektedir. Sunulan her durum için birkaç olası eylem önerilmektedir. Genellikle 4-5 eylem-cevap bulunmaktadır. Aday, bu durumla başa çıkmak için uygun yanıtı seçmelidir. Test bilgisayar tarafından otomatik olarak puanlandıktan sonra, doğru cevapların sayısı daha önce sınava giren bir grup tarafından verilen cevapların normal dağılımı ile karşılaştırılır ve varyans aralığı (yüzdelik dilim) değerlendirilir. Her şirket daha sonra varyans aralığına ilişkin kendi değerlendirmelerini yapar.
•      Mülakat değerlendirme testi, bir şirketin doldurmayı planladığı role uygunluğunu test etmek için mülakat sırasında bir adaya verdiği bir sınav şeklidir. Mülakat Değerlendirmeleri farklı konularda olabilir ve mevcut boş pozisyona bağlı olarak birçok nitelik ve beceriyi test edebilir. Sektör bilgisini, kişilik özelliklerini, adayın belirli olguları gözlemleme becerisini ve diğer birçok gerekliliği test edebilirler. Örneğin, birçok Mülakat Değerlendirme testi, adayın uzaktan çalışma ve ekip üyeleriyle fiziksel etkileşim olmadan etkileşim kurma becerisini test eden soruları aşamalı olarak dahil etmiştir. Benzer şekilde, Mülakat Değerlendirme testleri, iş rolünün iyi ücretlendirildiği ve rekabetçi olduğu durumlarda da yardımcı olabilir. Bu, eşit derecede nitelikli birçok adayın başvuracağı anlamına gelir. Yine mülakat değerlendirme testi, bir adayın diğerine göre yetkinliği hakkında tarafsız bir karar vericiyi kanıtlar. İnsani önyargılar ortadan kalktığında, işe alım yöneticisinin işi daha zahmetsiz hale gelir.

2. Beceri Değerlendirmesinin Faydaları

Beceri değerlendirmeleri bireylerin becerilerini objektif olarak değerlendirmek için tasarlandığından, bunları kullanmanın birçok faydası vardır. İşte bunlardan sadece birkaçı:

•        Önyargıları Azaltın: Özellikle işe alım sürecinde, içsel önyargılar işe alım kararlarımızı etkileyebilir. Beceri değerlendirmelerine ne kadar fazla ağırlık verilirse, yaş, cinsiyet, önceki işveren, eğitim, adres ve bir işe alım yöneticisini istemeden etkileyebilecek diğer faktörler gibi şeylere o kadar az ağırlık verilir;
•        Tutarlılık: Değerlendirme yapılmadığı takdirde işe alım yöneticileri, "ölçek" üzerinde objektif bir mutabakat olmaksızın insanların yeterlilik raporlarıyla baş başa kalmaktadır. Bir iş adayı becerilerinin 3 puanlık bir ölçekte çoğunlukla "3", bir diğeri ise çoğunlukla "2" olduğunu bildirebilir - beceri seviyeleri tamamen aynı olsa bile. Bir beceri değerlendirmesi, bu 1-2-3 ölçeğine nesnel bir anlam atayarak çok daha iyi bir iş çıkarır;
•         Kişiselleştirilmiş Gelişim Planları: Bir kişinin tam olarak yetenekli olmaması, işi veya terfiyi almaması gerektiği anlamına gelmez. Bir beceri değerlendirmesi, bir kişinin becerilerini geliştirmesi gereken alanları tam olarak belirlemede son derece yardımcı olur ve ilgili, kişiselleştirilmiş bir öğrenme ve gelişim planı geliştirmeyi kolaylaştırır;
•         İlerlemeyi Ölçün: İster bireylerin ister ekiplerin gelişiminin izlenmesi olsun, düzenli beceri değerlendirmeleri ilerlemeyi teyit edebilir veya eğitim ve desteğin yeterli olmadığı alanları belirleyebilir;
•         Çalışan Bağlılığı. Küresel bir çalışan ödüllendirme ve takdir şirketi olan Fond'un bize hatırlattığı gibi, çalışanlar öğrenmeye devam etmek ister. "Çalışanlarınızın gelişimini desteklemek bir kazan-kazan durumudur - onların katılımını sağlar ve onları daha güçlü çalışanlar haline getirecek yeni beceri setleri geliştirmelerine olanak tanır." Beceri değerlendirmeleri tam olarak çalışanların gelişimiyle ilgilidir; ilerlemelerini desteklemek ve takdir etmek çalışanların katılımını sağlar.