VETTER - E-Learning-Kurs (DE)

Der Arbeitsmarkt ist mit einem alarmierenden Mangel an Qualifikationen konfrontiert und hat große Probleme, Angebot und Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften aufeinander abzustimmen. Ein wichtiger Teil dieses Qualifikationsangebots ist die berufliche Bildung, die auf der Sekundarstufe II in der Sekundarstufe II oder in der Erwachsenenbildung vermittelt wird, sowie die Bildung im Rahmen der höheren Berufsbildung. In den letzten Jahren ist deutlich geworden, dass ein Lehrlingssystem, bei dem ein großer Teil des Lernens am Arbeitsplatz stattfindet, als Ergänzung zur üblichen Berufsausbildung benötigt wird. Es ist notwendig, die Lehrlingsausbildung in Schweden zu vereinfachen und klarer zu gestalten. Ein einziges System, sowohl für Erwachsene als auch für junge Auszubildende, wäre leichter zu vermitteln. Bei der Gestaltung dieses Systems ist es wichtig, von den bestehenden Ausbildungsmöglichkeiten zu lernen. Unterschiedliche Branchen und Berufe haben unterschiedliche Bedingungen, die in einem Ausbildungssystem berücksichtigt werden sollten. Die Branche bzw. der Arbeitgeber sollte daher einen großen Einfluss auf die Gestaltung der Ausbildung haben. Ausgangspunkt muss das Bedürfnis des Einzelnen nach einer Ausbildung sein, die Arbeitsplätze schafft, und dass die Arbeitgeber einen Einstellungsbedarf haben, der gedeckt werden muss. Es ist auch wichtig, die Lehre als eine qualifizierte Berufsausbildung zu sehen, die zu einem Berufsabschluss und/oder einem Berufsdiplom führt und die andere Berufsbildungsoptionen ergänzen oder in einigen Fällen ersetzen könnte. Das Grundprinzip sollte sein, dass der Auszubildende einen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber hat und dass der Arbeitsplatz an die entsprechende Tarifvertragsstruktur angepasst ist. Die Lehrlingsausbildung sollte altersneutral sein und für enge Berufsfelder und für eine lange Zeit funktionieren. Die Unternehmen und das reguläre Bildungssystem sollten gemeinsam dafür verantwortlich sein, die Qualität der Ausbildung auf allen Ebenen zu gewährleisten.

Die Erfassung des Interesses des Arbeitsmarktes an Lehrstellen ist normalerweise der erste Schritt zur Ermittlung von Lehrberufen oder Fachrichtungen. Die Arbeiten zeigen jedoch, dass die Ansätze variieren, von der Ermittlung des allgemeinen Qualifikationsbedarfs über die Erfassung des allgemeinen Interesses an beruflicher Bildung und die Überprüfung des Interesses an Lehrlingsausbildungsprogrammen bis hin zur Erfassung von Arbeitgeberwünschen nach einem bestimmten Lehrberuf oder -programm.

Die Beteiligung der Arbeitsmarktakteure an der Identifizierung von Lehrberufen oder Fachrichtungen hängt davon ab, ob die Prozesse speziell für die Lehrlingsausbildung konzipiert sind oder ob sie sowohl für die schulische Berufsausbildung als auch für die Lehrlingsausbildung gelten. Lehrberufsspezifische Verfahren scheinen den Arbeitsmarktakteuren einen größeren Spielraum zu bieten, um Lehrberufe, Fachrichtungen oder Programme vorzuschlagen und zu genehmigen. Bei Prozessen, die sich auf die Berufsbildung im Allgemeinen beziehen, sind die Beiträge der Vertreter des Arbeitsmarktes möglicherweise weniger entscheidend, oder es kann sein, dass ein Berufsbildungsanbieter und ein Arbeitgeber entscheiden, ob die Ausbildung in Form von Lehrstellen erfolgen soll.

In mehreren Ländern gibt es keine lehrlingsspezifischen Berufe, so dass die Beteiligten zentral entscheiden, welche Berufsbildungsberufe, Fachrichtungen oder Programme entweder bei der Einführung neuer oder bei der Bestätigung des Angebots bestehender Berufe angeboten werden sollen. Die Entscheidung, ein Berufsbildungsprogramm in Form einer Lehre anzubieten, wird dann in der Regel auf der Ebene der einzelnen Berufsbildungsanbieter und Arbeitgeber getroffen, je nach deren Präferenzen und Verfügbarkeit. Diese Prozesse schränken oft, aber nicht immer, die Möglichkeiten der Arbeitsmarktvertreter ein, einen wichtigen Beitrag zu leisten, wenn es darum geht, vorzuschlagen, welche Berufe im Rahmen von Lehrlingsausbildungen angeboten werden sollten. Selbst in diesen Fällen kann ihr Beitrag immer noch bedeutend sein, da sie Argumente liefern können, warum ein Programm als Lehrlingsausbildung anstelle einer schulischen Berufsausbildung angeboten werden sollte.

Der Ausbildungsanbieter sollte in Zusammenarbeit mit dem regionalen Ausbildungszentrum dafür verantwortlich sein, dass es einen Ausbildungsvertrag zwischen dem Auszubildenden, dem Ausbildungsanbieter und dem Arbeitgeber gibt. Die Ausbildungsanbieter sind für die Ausarbeitung des Ausbildungsvertrags verantwortlich. Die Berufsausschüsse sollten eine zentrale Rolle in diesem Prozess spielen, auch wenn es um die Ermittlung des Kompetenzbedarfs und die Festlegung des Ausbildungsniveaus und des Ausbildungsplans geht. 

Viele Arbeitgeber haben einen langfristigen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften, aber das Tempo des Wandels auf dem Arbeitsmarkt verlangt nach neuen und flexiblen Lösungen. Gleichzeitig ist das Interesse junger Menschen an beruflichen Bildungsgängen in der Sekundarstufe II nicht groß genug, um den Bedarf zu decken, was bedeutet, dass das Angebot an Qualifikationen in größerem Umfang auch von Personen kommen muss, die nicht mehr der Sekundarstufe II angehören. Jüngste Erfahrungen mit der Berufsausbildung haben auch gezeigt, dass einige Schüler besser lernen, wenn ein größerer Teil des Lernens am Arbeitsplatz stattfindet.

Das Vorhandensein von Mindeststandards oder Lehrplänen für den betrieblichen Teil der Lehrlingsausbildung kann als conditio sine qua non für die Vergleichbarkeit von Lernergebnissen oder Lernerfahrungen am Arbeitsplatz angesehen werden. In diesem Fall bezieht sich das mit der Gestaltung der betrieblichen Ausbildung für die Auszubildenden beauftragte Unternehmenspersonal (oft zusammen mit dem Personal der Berufsbildungseinrichtungen) auf solche Standards. Es kann auch erwartet werden, dass die Bezugnahme auf solche Standards von den Mitarbeitern der Unternehmen als positiver, unterstützender Faktor angesehen wird.

In Deutschland enthalten die Ausbildungsordnungen gemeinsame, verbindliche Mindeststandards für den betrieblichen Teil der Lehrlingsausbildung. Sie werden von den Bildungsministerien und den Ministerien der jeweiligen Branchen erlassen, aber in einem partizipativen Ansatz, der die Sozialpartner einbezieht und vom BiBB überwacht wird. Dieser Prozess fördert sowohl die Relevanz als auch den Konsens, den wahrgenommenen Wert und das Vertrauen. Das an der Gestaltung der betrieblichen Ausbildung beteiligte Unternehmenspersonal kann von den spezifischen Normen für den Arbeitsplatz profitieren und ist vermutlich eher geneigt, sie zu verwenden, da sie den "Stempel" des entsprechenden Arbeitgebervertreters tragen. BiBB gibt einen Umsetzungsleitfaden heraus, der das Kompetenzprofil vorstellt, Rollen erklärt und Unternehmen bei der Gestaltung und Planung ihrer Ausbildung unterstützt. 

In Italien sind die Lehrpläne für die Lehrlingsausbildung im Wesentlichen eine Anpassung der Lehrpläne, die für die entsprechenden schulischen Berufsbildungsprogramme entwickelt wurden: Es gibt keine Standards für die betriebliche Ausbildung. Eine gewisse Anpassung erfolgt auch auf regionaler Ebene mit Unterstützung der regionalen Sozialpartner und Behörden, aber die Ausbilder in den Betrieben müssen immer noch eng mit den Lehrern der Schulen zusammenarbeiten, um individuelle Ausbildungspläne für jeden Auszubildenden zu entwickeln, die die Ausbildung an beiden Orten (Arbeitsplatz und Berufsbildungseinrichtung) angemessen kombinieren. Dies wird von den Ausbildern oft als ein anspruchsvolles Verfahren angesehen.

Da es in Italien keine Standards für die betriebliche Ausbildung gibt, sind individuelle Ausbildungspläne, die gemeinsam von betrieblichen Ausbildern und Berufsbildungspersonal entwickelt werden, von zentraler Bedeutung für die Lehrlingsausbildung. Die Notwendigkeit, eine gemeinsame Sprache zu sprechen - Kompetenzen, Aktivitäten und die allgemeinen Anforderungen des Lehrplans aufeinander abzustimmen - ist jedoch ein mühsamer Prozess für die betrieblichen Ausbilder, vor allem in Kleinstunternehmen. Die Schwierigkeit für die Unternehmen, die Aktivitäten mit den allgemeinen Ausbildungsanforderungen in Einklang zu bringen, gibt Anlass zur Sorge darüber, inwieweit die individuellen Ausbildungspläne von den Unternehmen, insbesondere von Kleinstunternehmen, ordnungsgemäß ausgefüllt und für die Durchführung der Ausbildung verwendet werden. Obwohl Italien über Instrumente zur Überwachung und Registrierung des Erreichens von Lernergebnissen verfügt (u. a. individuelles Dossier, Logbuch), mangelt es insbesondere in Kleinstunternehmen an der Fähigkeit, diese Instrumente zu handhaben, da es keine Person gibt, die für ihre Verwaltung zuständig ist. Dies schwächt den Wert der individuellen Ausbildungspläne, die von Lehrern und Ausbildern gemeinsam erstellt werden.

In Zypern wurden noch keine lehrlingsspezifischen Curricula entwickelt. Stattdessen werden diejenigen verwendet, die für die schulische Berufsausbildung entwickelt wurden, ohne Leitlinien für die Anpassung an die Lehrlingsausbildung und ohne besonderen Bezug auf die Arbeitsplatzkomponente. Lehrlingsschulinspektoren und Ausbilder müssen eng zusammenarbeiten, um den Inhalt der betrieblichen Ausbildung in jedem einzelnen Fall festzulegen, aber diese Zusammenarbeit führt nicht immer zu formalisierten Ausbildungsplänen. Es kann große Unterschiede in den Lernerfahrungen der Auszubildenden innerhalb desselben Programms/derselben Qualifikation geben, was durch die unterschiedlichen Ausbildungskapazitäten von Kleinstbetrieben und größeren Unternehmen noch verschärft wird.

Im Rahmen des kürzlich (2016-17) eingeführten griechischen EPAL-Lehrlingsprogramms werden die Lehrpläne auf nationaler Ebene vom Institut für Bildungspolitik (IEP) entwickelt. Das IEP war traditionell auf die Entwicklung von Lehrplänen für die Schule ausgerichtet und verfügt nur über begrenzte Fachkenntnisse, wenn es um die Definition der betrieblichen Komponente geht. Infolgedessen sind die Standards für die Arbeitsplatzkomponente entweder sehr allgemein gehalten oder noch nicht entwickelt. Die Arbeitgeber nehmen mit Hilfe der Berufsschullehrer ihre eigenen Anpassungen an den umfassenden Lehrplan vor, was zu erheblichen Unterschieden bei den von den einzelnen Arbeitgebern unterrichteten Teilen des Lehrplans führen kann.

Praktika und Lehrlingsausbildung werden in der Türkei durch das Gesetz über die Berufsausbildung und die Verordnung über die berufliche und technische Ausbildung geregelt. Ein Auszubildender ist eine Person, die von einem Arbeitgeber angestellt wird, um ihren Wissensstand durch Beobachtung von Praktiken zu verbessern und Tätigkeiten zu erlernen, die an einem Arbeitsplatz ausgeführt werden. Ein Auszubildender ist eine Person, die ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsgewohnheiten, die für einen Beruf erforderlich sind, in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des Lehrvertrags im Gesetz über die Berufsausbildung verbessert. 

Die Verordnung wurde durch die Veröffentlichung im Amtsblatt vom 19.11.2015 und Nr. 29537 in Kraft gesetzt und wurde entwickelt, um Regeln und Verfahren in Bezug auf die Entwicklung, Verbesserung, Umsetzung und Aktualisierung des TQR in Übereinstimmung mit den durchgeführten Aktivitäten zu regeln, um Strategien, Prozesse und Protokolle zu entwickeln, die die Funktionalität des TQR unter Berücksichtigung der Grundsätze in Bezug auf die Umsetzung und Verwaltung des TQR gewährleisten. Darüber hinaus entwickelt jede Bildungs- und Berufsbildungseinrichtung, die ein Praktikum verlangt, Leitlinien, in denen die Anforderungen und die Art und Weise des Praktikums im Einzelnen erläutert werden.

Akkreditierung und Bewertung

Die Arbeiten haben gezeigt, dass die Rolle der Arbeitsmarktakteure bei der Überwachung der betrieblichen Ausbildung sehr viel begrenzter ist als ihr Beitrag zu Prozessen, die auf höheren Ebenen stattfinden, wie z. B. die Gestaltung von Lehrplänen oder Standards (oder Berufsprofilen).

Wenn einzelne Unternehmen nicht in der Lage sind, das gesamte Spektrum der in einer Qualifikation oder einem Lehrplan vorgesehenen Lernziele abzudecken, bieten sich Kooperationsmodelle an. Dazu gehören die Rotation von Auszubildenden zwischen mehr als einem Ausbildungsbetrieb oder die Zusammenarbeit zwischen einem Ausbildungsbetrieb und einem sektoralen Ausbildungszentrum für die Arbeitsplatzkomponente zusätzlich zu dem regulären Berufsbildungsanbieter (Schule), der den schulischen Teil des Lehrplans abdeckt. In den meisten Ländern, die in den Berichten behandelt werden, gibt es solche Ansätze fast gar nicht.

Sicherheitsnetze können ein ausreichendes Ausbildungsangebot entsprechend den vereinbarten/beabsichtigten Ergebnissen gewährleisten. In den letzten Jahren wurden einige Initiativen gefördert, die häufig aus EU-Mitteln finanziert wurden, aber in den meisten Ländern scheinen sie weiterhin Pilotcharakter zu haben und auf Projekten zu basieren, die nicht formell vorgesehen oder geregelt sind. Während die Unternehmen im Allgemeinen verpflichtet sind, einen betrieblichen Ausbilder zu benennen, sind formale Mindestanforderungen an die Personen, die diese Rolle übernehmen können, weniger verbreitet. In Dänemark beispielsweise befürchten die nationalen Handelsausschüsse, dass eine solche Anforderung die Unternehmen von der Teilnahme abhalten könnte und dass die Arbeitnehmer in einem obligatorischen Kurs zur Ausbildung zum Ausbilder keine Motivation finden würden. Infolgedessen gibt es weder eine Anforderung noch eine Belohnung/einen Anreiz für Unternehmen, ihre Mitarbeiter entsprechend zu schulen.

In Deutschland muss der förmlich bestellte Ausbilder fachlich und persönlich kompetent sein, um die gesamte Lernerfahrung eines Auszubildenden zu beaufsichtigen; zu diesem Zweck gibt es Eignungstests. Es gibt auch einen Unterschied zwischen dem ernannten Ausbilder und anderen Ausbildungsspezialisten, die an bestimmten Teilen der Ausbildung beteiligt sind. Die Komplexität der Rolle der Ausbilder wird auch in Griechenland und Zypern anerkannt, wo die Ausbilder eine größere Rolle bei der Anpassung der Ausbildungsinhalte an die Realität am Arbeitsplatz spielen. In Griechenland, Italien und Zypern gibt es allgemeine Anforderungen für die Ernennung einer Person, aber detaillierte Anforderungen an ihr Profil und ihren Hintergrund gibt es im Wesentlichen nicht.

In Griechenland scheinen häufige Besuche der Lehrkräfte vor Ort ein wichtiger Faktor zu sein, um die großen Unterschiede bei den Lernerfahrungen in den Betrieben auszugleichen, die auf das Fehlen von Spezifikationen für die Ausbildung in den Betrieben zurückzuführen sind. Die Lehrkräfte müssen die Fortschritte der Auszubildenden regelmäßig überprüfen (zusätzlich zu anderen Aufgaben wie dem Unterricht und der Suche nach Unternehmen). Auch in Zypern hängen Angemessenheit und Qualität der betrieblichen Ausbildung in hohem Maße von der individuellen Überwachung durch Lehrkräfte ab, die zu Lehrlingsinspektoren ernannt werden.

In Griechenland, Italien und Zypern gibt es allgemeine Anforderungen für die Nominierung einer Person, aber im Wesentlichen keine detaillierten Anforderungen an ihr Profil und ihren Hintergrund. 

In der Türkei zielt das Strategiedokument und der Aktionsplan für berufliche und technische Ausbildung darauf ab, arbeitsplatzbasiertes Lernen zu fördern, einschließlich qualitativ hochwertiger Praktika, Lehrlingsausbildung und dualer Ausbildungsmodelle, um den Übergang von der Bildungslaufbahn in das Arbeitsleben zu erleichtern und die Nachhaltigkeit der Qualität von Praktika und Lehrlingsausbildung sicherzustellen. Damit ein Unternehmen einen Auszubildenden aufnehmen kann, muss es mindestens 80 % des Ausbildungsprogramms erfüllen, mindestens einen Ausbildungsmeister oder Ausbilder im entsprechenden Bereich beschäftigen und die Arbeitsplatzstandards müssen den gesetzlichen Vorschriften entsprechen. In den verschiedenen Projekten, die vom Ministerium für nationale Bildung, dem Rat für Hochschulbildung und dem VQI im Rahmen der Aktivitäten des lebenslangen Lernens durchgeführt und entwickelt wurden, haben folgende Punkte Priorität: "Sicherstellung der Beteiligung der Sozialpartner an den Entscheidungsmechanismen, Entwicklung von Lernergebnissen auf verschiedenen Ebenen mit Hilfe der Industrie, Bestimmung der Modul-Credit-Werte von formalen und nicht-formalen Bildungsprogrammen, Anrechnung von Aktivitäten wie Praktika und Ausbildung am Arbeitsplatz, Beratung und Anleitung, Informationssysteme, Anerkennung, Bewertung und Gültigkeit früherer Lernergebnisse, Zertifizierung und Qualitätssicherung".

Der Ansatz des totalen Qualitätsmanagements wurde für die Erbringung aller Dienstleistungen, einschließlich der Lehrlings- und angelernten Ausbildungen, die in der Verordnung über die berufliche und technische Ausbildung festgelegt sind, übernommen. Einrichtung und Arbeitsweise des Qualitätsverbesserungsteams werden durch die Bestimmungen der "Durchführungsrichtlinie des Ministeriums für nationale Bildung zum totalen Qualitätsmanagement" geregelt.

Dieses breite Aufgabenspektrum setzt vor allem Kleinstunternehmen unter Druck, in denen die Inhaber als eigentliche Ausbilder nicht die Zeit haben, sich angemessen in die Lehrlingsausbildung einzubringen und intensiv und strukturiert mit den Auszubildenden zu arbeiten. 

Die Zusammenarbeit mit Berufsbildungsanbietern scheint oft eine Lösung zu sein. In Italien, wo die Zusammenarbeit von Lehrern und Ausbildern intensiv ist, insbesondere bei der gemeinsamen Gestaltung der individuellen Ausbildungspläne, fördert ein kürzlich durchgeführtes Projekt (Qualit) einen strukturierteren Ansatz auf der Grundlage eines einzigen, standardisierten, landesweiten Profils für "duale Ausbilder", sowohl für betriebliche Ausbilder als auch für Lehrkräfte in der Berufsbildung. Es stützt sich auf gemeinsame Anforderungen (Fähigkeiten, Kompetenzen), ein gemeinsames Ausbildungsprogramm und eine einheitliche Qualifikation als "dualer Ausbilder", die dann zu einer fortgeschrittenen Qualifikation als "Meisterausbilder" führen könnte. 

In größeren Unternehmen sind nicht nur die Ausbildungsverfahren und die Infrastruktur häufiger verfügbar, sondern es können auch mehr Personen einbezogen werden und sich Aufgaben teilen, die für die Lehrlingsausbildung zentral oder peripher sind. Diejenigen, die formal für die Überwachung der Ausbildung verantwortlich sind, müssen die Ausbildung gar nicht durchführen und können von Kollegen mit besonderen Fachkenntnissen in bestimmten Aufgaben, die zu den vereinbarten Ausbildungsinhalten gehören, profitieren. Andere Mitarbeiter des Unternehmens können in das allgemeine Coaching oder in administrative Aufgaben und die Einarbeitung in das Unternehmen eingebunden werden.

In Systemen, in denen die betrieblichen Ausbildungsinhalte weniger strukturiert, obligatorisch und unternehmensübergreifend sind, müssen die Ausbilder eingreifen und sich intensiv mit der Gestaltung und Überwachung der betrieblichen Ausbildung befassen und zu diesem Zweck viel Zeit mit dem Berufsbildungspersonal verbringen. Obwohl die Flexibilität der Arbeitsplatzkomponente im Allgemeinen als Vorteil für die teilnehmenden Unternehmen angesehen wird, scheint ein übermäßiger Anpassungsspielraum den Druck auf die Ausbilder zu erhöhen. 

Die Konzentration auf die in den einzelnen Unternehmen angewandten Ausbildungspraktiken und -methoden ist ein anspruchsvolles Unterfangen. Ein detaillierter Hinweis darauf, wie die Ausbildung in den einzelnen Betrieben tatsächlich abläuft, ist weniger klar. Mehrere Arbeiten liefern jedoch nützliche Informationen über allgemeine Ansätze und Methoden, die im Prinzip verwendet werden und die die Praktiken auf Unternehmensebene informieren und leiten können.