VETTER - μάθημα ηλεκτρονικής μάθησης (EL)

Όταν προσλαμβάνετε, αναπτύσσετε ή προάγετε υπαλλήλους σε νέες θέσεις, τα βιογραφικά και οι συνεντεύξεις θα σας δώσουν πληροφορίες για ένα άτομο μέχρι ενός σημείου: η εκπαίδευση, η εμπειρία και οι συστάσεις αποτελούν ενδείξεις για το τις γνώσεις και το ιστορικό των υποψηφίων. Ωστόσο, ο καλύτερος τρόπος για να κατανοήσει κανείς τις ικανότητες και το επίπεδο επάρκειας τους είναι να πραγματοποιήσει μια αξιολόγηση δεξιοτήτων. Η αξιολόγηση δεξιοτήτων είναι η αξιολόγηση της ικανότητας ενός ατόμου να εφαρμόζει μια συγκεκριμένη δεξιότητα ή ένα σύνολο δεξιοτήτων. Συνήθως, αξιολογούνται οι δεξιότητες που σχετίζονται με μια θέση εργασίας ή έναν ρόλο. Ιδανικά, η αξιολόγηση αποτυπώνει το επίπεδο επάρκειας για κάθε δεξιότητα, ώστε να γνωρίζουμε ποιοι υποψήφιοι είναι αρχάριοι σε μια δεξιότητα και ποιοι την έχουν κατακτήσει. Οι αξιολογήσεις δεξιοτήτων μπορούν να πραγματοποιηθούν αυτοπροσώπως ή/και διαδικτυακά και μπορεί να λάβουν τη μορφή προσομοίωσης, τεστ, ερωτηματολογίου ή παρατήρησης.

Τα τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων δεν εστιάζουν στο πώς οι εργαζόμενοι έμαθαν αυτά που ξέρουν· αντίθετα, αξιολογούν τι μπορούν να κάνουν οι εργαζόμενοι. Χρησιμοποιούνται συνήθως για δραστηριότητες που αφορούν την πρόσληψη ή την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων:

• Πρόσληψη: Ένα τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων για πρόσληψη μπορεί να βοηθήσει τους υπεύθυνους προσλήψεων να καταλήξουν σε μια λίστα με υποψήφιους για συνέντευξη ή να αποφασίσουν μεταξύ των υποψηφίων που θα επιλεγούν για μια ανοιχτή θέση.

• Ανάπτυξη σταδιοδρομίας: Ένα τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση της απόδοσης των υφιστάμενων εργαζομένων, για να επιβεβαιωθεί ότι οι εργαζόμενοι ενισχύουν τις βασικές τους δεξιότητες καθώς αποκτούν εμπειρία.

• Μάθηση και ανάπτυξη: Καθώς ολοκληρώνουν ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης, ένα τεστ αξιολόγησης δεξιοτήτων είναι ένα απλό, αντικειμενικό σημείο αναφοράς για να διασφαλιστεί ότι η εκπαίδευση είναι αποτελεσματική.

• Ταχεία απόκτηση νέων δεξιοτήτων: Η πανδημία του κορωνοϊού μας υπενθυμίζει ότι η ανάγκη για δεξιότητες αλλάζει συνεχώς. Από την αποτελεσματική συμμετοχή σε τηλεδιασκέψεις έως την υιοθέτηση νέων πρωτοκόλλων κοινωνικής απόστασης ή διαδικασιών παραγωγής, η αξιολόγηση δεξιοτήτων μπορεί γρήγορα να ελέγξει κατά πόσο οι εργαζόμενοι έχουν κατακτήσει νέες, βασικές δεξιότητες προτού προχωρήσουν με την εκτέλεση των καθηκόντων τους.

• Επανειδίκευση και αναβάθμιση δεξιοτήτων: Πολλοί εργοδότες ενθαρρύνουν τους υφιστάμενους υπαλλήλους να αποκτήσουν παρόμοια ή εντελώς καινούργια σύνολα δεξιοτήτων, ώστε να αντιμετωπίσουν την έλλειψη δεξιοτήτων.

1. Είδη αξιολόγησης δεξιοτήτων

Υπάρχουν πολλοί τύποι και κατηγορίες τεστ αξιολόγησης ταλέντων ή δεξιοτήτων, όπως:

• Τεστ αξιολόγησης τεχνικών δεξιοτήτων: Είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο αξιολόγησης δεξιοτήτων, επειδή αντικατοπτρίζει πιστά τη δουλειά που θα εκτελούσε ένας εργαζόμενος αν προσλαμβανόταν. Για να αξιολογήσετε τις τεχνικές δεξιότητες των υποψηφίων, μπορείτε να τους ζητήσετε να κάνουν δραστηριότητες παρόμοιες με αυτές που θα έκαναν στην εργασία τους ή να δώσουν έτοιμα δείγματα εργασίας. Αυτά τα τεστ χρησιμοποιούνται συχνά για τεχνικές εργασίες και είναι ιδιαίτερα χρήσιμα όταν έχετε πολλούς υποψήφιους με παρόμοια τεχνική κατάρτιση, από τους οποίους όμως δυσκολεύεστε να καταλήξετε ποιον θα προσλάβετε.

• Τεστ αξιολόγησης εγκάρσιων/μη τεχνικών δεξιοτήτων: Οι εγκάρσιες δεξιότητες αναφέρονται στα διαπροσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου. Συχνά αναφέρονται ως «κοινωνικές δεξιότητες», επειδή είναι γνωρίσματα που χρειάζονται τα άτομα για να συνεργαστούν, να ηγηθούν και να αλληλεπιδράσουν αποτελεσματικά με άλλους. Παρόλο που οι εγκάρσιες δεξιότητες μπορούν σίγουρα να βελτιωθούν μέσω της εξάσκησης, πολλές φορές οι υποψήφιοι διαθέτουν ένα εγγενές επίπεδο ικανότητας, που τους καθιστά κατάλληλους για συνεργασία. Παραδείγματα εγκάρσιων δεξιοτήτων περιλαμβάνουν: επικοινωνία, ηγεσία, επίλυση προβλημάτων, κριτική σκέψη, πειθώ και επιρροή, ομαδικό πνεύμα, οργάνωση, δείγμα εργασίας ή τεστ γνώσεων εργασίας.

• Τεστ γνωστικών ικανοτήτων: Είναι πολύ πιο γενικής φύσης από τα τεστ προσωπικότητας, καθώς δεν ελέγχουν για συγκεκριμένες δεξιότητες που σχετίζονται άμεσα με τη θέση εργασίας. Όπως ένα τεστ IQ, ελέγχουν τις λεκτικές, χωρικές, μαθηματικές και λογικές δεξιότητες, καθώς και τη μνήμη και τη συγκέντρωση. Αυτές οι δεξιότητες είναι επιθυμητές σε κάθε υποψήφιο, ανεξάρτητα από τη θέση για την οποία υποβάλλει αίτηση. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι περισσότεροι υπεύθυνοι προσλήψεων βρίσκουν τα τεστ γνωστικών δεξιοτήτων χρήσιμα για προκαταρκτική αξιολόγηση – όταν προσπαθούν να διαμορφώσουν έναν κατάλογο επικρατέστερων υποψηφίων με βάση τις ικανότητες σκέψης τους.

• Τεστ προσωπικότητας: Είναι περισσότερο ένα εργαλείο αξιολόγησης εγκάρσιων δεξιοτήτων που προσδιορίζει κατά πόσο οι υποψήφιοι έχουν την κατάλληλη νοοτροπία όχι μόνο για να επιτύχουν στους ρόλους τους, αλλά και για να ενσωματωθούν στην κουλτούρα του οργανισμού. Μπορεί να είναι ένα ερωτηματολόγιο που τους ζητά να βαθμολογήσουν τον εαυτό τους σε διάφορες κλίμακες, όπως η εξωστρέφεια, η προσήνεια και η κριτική σκέψη. Μπορεί επίσης να περιλαμβάνει ερωτήσεις βασισμένες σε σενάρια, που τους ρωτούν πώς θα αντιδρούσαν σε μια παρόμοια κατάσταση. Για παράδειγμα, αν προσλαμβάνετε έναν πωλητή ή θέλετε να βελτιώσετε την υφιστάμενη ομάδα σας, μπορείτε να δώσετε προτεραιότητα σε εξωστρεφή χαρακτηριστικά.

• Ψυχομετρικά τεστ: Τα ψυχομετρικά τεστ βοηθούν στον προσδιορισμό των δεξιοτήτων, των γνώσεων και της προσωπικότητας. Συχνά χρησιμοποιούνται κατά το στάδιο της προκαταρκτικής αξιολόγησης ή στο πλαίσιο ενός κέντρου αξιολόγησης. Είναι αντικειμενικοί, εύχρηστοι και ισχυροί δείκτες απόδοσης – καθιστώντας τους πολύ δημοφιλείς στους υπεύθυνους προσλήψεων για απόφοιτους. Αυτά τα τεστ περιλαμβάνουν: διαγραμματική συλλογιστική, έλεγχο σφαλμάτων, αριθμητικούς υπολογισμούς, χωρική συλλογιστική και κατανόηση κειμένου. Η πλειονότητα των ψυχομετρικών τεστ γίνεται διαδικτυακά, αν και υπάρχουν μερικά που γίνονται σε έντυπη μορφή. Τα περισσότερα τεστ είναι χρονομετρημένα, αλλά μερικά μπορούν να ολοκληρωθούν σε πολλαπλές συνεδρίες.

• Τεστ εκτίμησης καταστάσεων. Τα τεστ παρουσιάζουν στους υποψηφίους διάφορες υποθετικές καταστάσεις που μπορεί να συναντήσουν στη θέση εργασίας για την οποία έχουν υποβάλει αίτηση. Οι καταστάσεις μπορεί να αφορούν δυσκολίες με πελάτες, σύγκρουση προϊστάμενου-υφιστάμενου, ηθικά διλήμματα, άγχος, διαφωνίες μεταξύ συναδέλφων, κ.λπ.  Οι καταστάσεις που περιγράφονται μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με τη θέση για την οποία κάποιος υποβάλλει αίτηση, καθώς αξιολογούνται συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και στάσεις Το μήκος του σεναρίου κυμαίνεται μεταξύ 40 και 150 λέξεων. Για κάθε κατάσταση που παρουσιάζεται, προτείνονται διάφορες πιθανές ενέργειες. Υπάρχουν συνήθως 4-5 ενέργειες/απαντήσεις. Ο υποψήφιος πρέπει να επιλέξει την κατάλληλη απάντηση για να αντιμετωπίσει την κατάσταση. Μόλις το τεστ βαθμολογηθεί αυτόματα από τον υπολογιστή, ο αριθμός των σωστών απαντήσεων συγκρίνεται με μια κανονική κατανομή των απαντήσεων που δόθηκαν από προηγούμενη ομάδα συμμετεχόντων και αξιολογείται το εύρος διακύμανσης (εκατοστιαία τιμή). Στη συνέχεια, κάθε επιχείρηση κάνει τις δικές της εκτιμήσεις για το εύρος διακύμανσης .

• Τεστ αξιολόγησης στο πλαίσιο συνέντευξης: Είναι μια μορφή εξέτασης που κάνει μια εταιρεία σε έναν υποψήφιο κατά τη διάρκεια της συνέντευξης για να ελέγξει την καταλληλότητά του για τη θέση εργασίας. Οι αξιολογήσεις συνεντεύξεων μπορεί να αφορούν διάφορα θέματα και να ελέγχουν πολλά χαρακτηριστικά και δεξιότητες ανάλογα με τη θέση. Μπορούν να ελέγξουν τις γνώσεις για τον κλάδο, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, την ικανότητα του υποψηφίου να παρατηρεί συγκεκριμένα φαινόμενα κ.ά. Για παράδειγμα, πολλά τεστ αξιολόγησης στο πλαίσιο συνέντευξης περιλαμβάνουν ερωτήσεις που ελέγχουν την ικανότητα του υποψηφίου να εργάζεται εξ αποστάσεως και να αλληλεπιδρά με τα μέλη της ομάδας χωρίς φυσική παρουσία. Επίσης, μπορεί να είναι χρήσιμα σε περιπτώσεις όπου ο εργασιακός ρόλος είναι υψηλά αμειβόμενος και ανταγωνιστικός. Αυτό σημαίνει ότι πολλοί υποψήφιοι με τα ίδια προσόντα θα υποβάλουν αίτηση. Σε αυτή την περίπτωση η αξιολόγηση στο πλαίσιο συνέντευξης μπορεί να αποτελέσει έναν αντικειμενικό δείκτη για την ικανότητα ενός υποψηφίου έναντι ενός άλλου. Χωρίς την ύπαρξη προκατάληψης, η εργασία του υπεύθυνου προσλήψεων γίνεται πιο εύκολη.